In hoeverre maak jij gebruik van de kennis van je personeel?
De arbeidsmarkt is de afgelopen 10 jaar radicaal veranderd, dat zal niemand ontkennen. De komende tijd komen er waarschijnlijk nog veel meer veranderingen aan.
Denk bijvoorbeeld aan de opmars van AI. De verwachting is dat over een jaar of 10 nog maar 40% van de huidige vacatures zullen bestaan*. Als werknemers én als werkgevers zullen wij dus continu op deze veranderingen in moeten spelen.
Iedereen heeft tijdens de laatste paar jaar, of in ieder geval de afgelopen maanden, het woord ‘agile’ voorbij horen komen. Aanpassingsvermogen is dan ook de competentie waar iedere werknemer en organisatie over zou moeten beschikken.
Een overname of reorganisatie doet veel met je personeel
Om in te spelen op deze veranderende markt worden er reorganisaties doorgevoerd en overnames gedaan. Afdelingen worden samengevoegd of opgesplitst en soms helemaal opgeheven. Als werknemer wordt het als vanzelfsprekend beschouwd dat jij je continu aanpast aan de nieuwe situatie. Of deze verandering jouw werk nou makkelijker of juist moeilijker maakt.
Voor de directie is het belangrijk om de organisatie klaar te krijgen richting de toekomst en de toekomstige ontwikkelingen. Maar in hoeverre neem je als directie hierbij ook je werknemers mee; in hoeverre maak je gebruik van de kennis van je werknemers? Neem je ze mee in de reden van verandering? Het hoe en waarom?
Wanneer je als werknemer voor de derde keer in vijf jaar opnieuw moet solliciteren naar een nieuwe functie op een nieuwe afdeling, is het lastig om je ‘experience’ bij de organisatie positief te houden en je ‘engagement’ vast te houden.
Écht veranderen door employee engagement
We kennen allemaal de uitslag hoeveel er na een reorganisatie daadwerkelijk binnen een organisatie veranderd. Van de gedachte achter een reorganisatie komt lang geen 100% uit. Hoeveel hoger zou dit percentage zijn wanneer je de kennis van je werknemers ook zou gebruiken?
Betrekken maakt betrokken; het is een enorm cliché maar ik ben ervan overtuigd dat het je als organisatie een stuk verder kan brengen. Ervaring van de medewerkers, die weten hoe het eraan toegaat op de werkvloer, is van groot belang. Wanneer je gebruik maakt van deze kennis en de mensen ook meeneemt in ontwikkelingen (hoe en waarom) zal de betrokkenheid bij jouw organisatie vergroten en daardoor de impact van de realisatie sterker maken.
Betrokkenheid, hoe krijg je dit voor elkaar?
Het lijkt makkelijker gezegd dan gedaan, maar ik ben er van overtuigd dat het kan. Houd als organisatie je missie en visie naar de toekomst gericht en investeer in de cultuur binnen de organisatie. Dan zullen jouw medewerkers naar de toekomst mee willen bewegen en zelfs het voortouw pakken.
Ik ben fan van het programma ‘ Undercover Boss’, waarbij iemand uit de directie op de werkvloer meedraait en aan den lijve ondervindt waar de medewerkers tegenaan lopen. De CEO van T-mobile gaat regelmatig langs bij de klantenservice om in gesprek te gaan met de medewerkers en waar ze tegenaan lopen. Zit jij in de directie? Ga eens langs bij je medewerkers! Doe je dat al? Helemaal top!
Als coach/directie wijs je de weg en je taak hierbij is om het beste uit je medewerkers naar boven te halen.
* Bron: The Robots are coming van André Oppenheimer